Функционирование линейных структур управления в условиях внутриличностных организационных конфликтов

В настоящее время теория организаций активно развивается, в том числе и с использованием методов математического моделирования. Однако для того чтобы организационные конфликты стали объектами ее рассмотрения, потребовалось достаточно длительное время, в течение которого она развивалась как теория «идеальных организаций». Включение в рассмотрение организационных конфликтов означает, что началось формирование теории «реальных организаций». Важную роль в инициировании этого процесса сыграли работающие в различных организациях социологи-практики, которые увидели в организационных конфликтах не просто проблему психологической напряженности в отношениях между сотрудниками либо подразделениями, а проблему, существующую на институциональном уровне в любых, в том числе внешне даже успешно функционирующих организациях.

Проведение экспериментов с организационными конфликтами практически невозможно, что повышает роль имитационного моделирования при их исследовании, а также при решении практических задач организационного управления в условиях конфликтов. Однако для того чтобы использовать методы имитационного моделирования, ряд базовых понятий и положений, касающихся организационных конфликтов, должен быть уточнен, а в некоторых случаях — и критически пересмотрен. Данное обстоятельство вызвано тем, что методологии качественного и количественного анализа в определенной мере различаются.

Важной проблемой исследования организационных конфликтов является определение их роли и влияния на эффективность функционирования организаций. В этом отношении существуют полярные мнения. Имеет место точка зрения, в соответствии с которой конфликты дестабилизируют и разрушают организации изнутри. Оппоненты считают, что, наоборот, конфликты выступают средством диагностики, так как позволяют отслеживать проблемные объекты в организациях, вскрывать те противоречия, которые в другом случае остались бы незамеченными. В результате их разрешения происходят сплочение и укрепление организаций.

Решение данной дилеммы зависит от степени вовлеченности сотрудников организаций в конфликт и от его остроты. Если степень вовлеченности низкая и конфликт еще не перешел в острую фазу, то он может являться средством диагностики. В том же случае, когда в конфликт вовлечены все сотрудники аппарата управления, и он протекает в острой форме, функционирование предприятия может быть практически парализовано. Вместе с тем между двумя этими крайними точками существует область промежуточных состояний, когда оценка эффективности управления в количественном представлении будет зависеть не только от параметров, описывающих конфликт, но и от таких характеристик организационной структуры, как ее тип, количество уровней управления, норма управляемости и многих других. Исследовать эту область состояний организаций удобно с помощью методов имитационного моделирования. Именно это и является целью данной работы.

  1. Имитационное моделирование организационных конфликтов

Нами проведено социологическое исследование противоречий в сфере управленческих отношений сотрудников аппарата управления ряда ведущих полиграфических предприятий. По оценке респондентов наибольшую долю от общего количества имеющихся противоречий занимают межличностные противоречия — 40,7%. Далее, 28,3% приходится на внутриличностные противоречия; 17,8%- межгрупповые и 13,2%- противоречия «личность — группа».

В качестве основных причин возникновения противоречий, которые способны перерасти во внутриличностные позиционные конфликты, респондентами признавались: статус специалистов в системе управления, условия труда, неадекватная оценка результатов деятельности, внутренняя установка, нарушение договорных обязательств.

Конфликты, связанные со статусом сотрудника в аппарате управления. Для построения имитационной модели возникновения противоречий, связанных со статусом сотрудника в аппарате управления, используется разработанная ранее статистическая модель логистики внутренних кадровых потоков полиграфических предприятий. В ее основе лежит расчет жизненного цикла персонала. Модель разработана для исследования кадрового ресурса промышленно-производственного персонала полиграфических предприятий. В данной работе модель модифицирована для исследования аппарата управления предприятий.

На современных полиграфических предприятиях одним из главных ресурсов является компетентность персонала, необходимая для эффективного выполнения должностных обязанностей. Основной вклад в общую функцию жизненного цикла, характеризующую кадровый ресурс аппарата управления, вносят сотрудники верхних уровней системы управления. Они имеют более высокую квалификацию, больший стаж работы, возможности для всестороннего развития своих способностей, что обеспечивает им более высокий потенциал. На нижних уровнях сотрудников больше, но они либо находятся на начальной стадии карьеры, либо их потенциал низок вследствие недостатка квалификации, невозможности его повьппения из-за перегруженности текущей работой. Все это объективно создает предпосылки для возникновения противоречий, которые способны перерасти в организационные конфликты.

Понятно, что время реакции сотрудника на происходящую с ним «несправедливость» существенно зависит от индивидуально-психологических особенностей его личности. Для холерика время Т может соответствовать периоду, за который сотрудник А преодолеет одну ступень иерархической служебной лестницы. Для меланхолика это могут быть три ступени. Существенно то, что параметр к позволяет учесть в рассматриваемой имитационной модели конфликта характерные особенности психологической структуры личности сотрудников аппарата управления.

Разработанная модель позволяет рассматривать и другие сценарии возникновения противоречий, связанных со статусом сотрудника и способных перерасти в конфликты. В процессе проведения социологических исследований противоречий в сфере управленческих отношений сотрудников аппарата управления полиграфических предприятий были выявлены случаи, когда сотрудники повышали свою квалификацию, получали второе и даже третье высшее образование, однако продвижение по карьерной лестнице при этом не происходило.

В рассматриваемой модели это соответствует ситуации, когда потенциал сотрудника последовательно накапливается в соответствии с (5) и квалификационные коэффициенты К при этом возрастают. Однако использование потенциала, описываемое формулой (2), происходит на исходной низкой ступени карьерной лестницы, что соответствует меньшему значению коэффициента K. Таким образом, накопленный сотрудником потенциал реализуется не в полной мере. Возникающее в результате противоречие также описывается формулами (8) и (9).

Модель позволяет описывать и фазу урегулирования конфликта, однако ее рассмотрение выходит за рамки данной статьи.

Имитационная модель развития конфликта, обусловленного неприемлемыми условиями труда.

Для имитационного моделирования развития конфликта, обусловленного условиями труда, предлагается использовать разработанную в статистическую модель, описывающую переходные экономические состояния. Применительно к рассматриваемому типу конфликтов суть ее состоит в том, что вводится четырехмерное пространство состояний, точки которого определяют возможные состояния сотрудника, обусловленные категорией «условия труда». В качестве измерений пространства состоянии использованы следующие группы факторов: внешняя среда, внутренняя среда, ресурсы, стимулирование.

Читайте также:

Добавить комментарий

Ваш e-mail не будет опубликован. Обязательные поля помечены *