Инновационный менеджмент и его влияние на управление персоналом банка

Организационная культура должна способствовать минимизации влияния демотивирующих факторов инновационного развития и реализации инновационного потенциала сотрудников банка, то есть нести в себе креативную составляющую, направленную на снижение сопротивления инновациям. Проведенные в ряде белорусских банков исследования позволили выявить основные демотиваторы инновационного развития банковских коллективов, а также оценить степень их влияния на сопротивление руководителей и специалистов.

На отношение руководителей и специалистов к инновационным преобразованиям наибольшее негативное воздействие оказывают опасение снижения заработной платы, отсутствие необходимого климата в коллективе, боязнь потери части социальных льгот, работы, статуса, положения, неопределенности и ответственности за реализацию намеченных мероприятий, а также прежних полномочий, привилегий и другие факторы.

Несколько меньшее влияние, чем остальные, оказывают на руководителей такие факторы, как боязнь нарушения конфиденциальности, безразличие к инновациям, опасение трудностей; для сотрудников — нежелание обучаться новому и осваивать новый стиль поведения, а также длительное время находиться в состоянии перемен, безразличие к инновациям.

Очевидно, что работа по реализации инновационного менеджмента персонала должна направляться на снижение влияния всех демотивирующих факторов инновационного поведения.

Необходимо также понимать, что лидерство формируется исключительно в процессе взаимодействия людей при решении общих задач. Таким образом, можно говорить о важности соответствия уровней качеств реальных менеджеров, предъявляемых со стороны коллектива требованиям к уровням качеств лидеров, поскольку «статус лидерства определяется самой группой, а не навязывается извне». Вместе с тем проведенные исследования показали, что сегодня действующий банковский менеджмент качественно не соответствует предъявляемым к нему требованиям как со стороны руководителей, так и рядовых сотрудников.

Согласно мнению руководителей, у реального менеджера особенно остро проявляется недостаток инициативности, высокого уровня мотивированности на работу, умения мотивировать и убеждать, информационной открытости, а также умения разрешать конфликты.

Специалисты отмечают наиболее острый недостаток высокого уровня мотивированности на работу, приравнивая к нему знание иностранных языков. Далее наибольшее несоответствие наблюдается по организаторским способностям, умению мотивировать и убеждать, разрешать конфликты и по профессионализму.

Целесообразно проведение определенной работы по формированию адекватного стиля управления в банках и нового качественного уровня менеджмента, основанного на требованиях, предъявляемых для качеств менеджера.

Это позволит руководителям занять лидерские позиции в коллективе и оказывать позитивное влияние на инновационное развитие организации. Руководителям банков и их структурных подразделений в первую очередь нужно обратить внимание на развитие таких качеств, как профессиональная компетентность, знание науки управления, комплексность мышления, уровень мотивированности на работу, знание иностранных языков, информационная открытость, конструктивное восприятие критики, организаторские способности, умение мотивировать, убеждать и разрешать конфликты, инициативность и способность к обучению, разность значений по которым между современным и идеальным менеджером превышает 3 пункта хотя бы по одной из категорий опрашиваемых.

Читайте также:

Добавить комментарий

Ваш e-mail не будет опубликован. Обязательные поля помечены *