Кадровое планирование и кадровое обеспечение персонала в организации (предприятии): цели, задачи, система управления персоналом

С ростом масштабов подготовки специалистов недостатки, которые имеют место в определении потребности в них, становятся более очевидными, и ущерб, наносимый ими, более ощутимым. Следовательно, всё большее значение и актуальность приобретает проблема совершенствования прогнозирования потребности в специалистах путем более полного учета достижений научно-технического прогресса, особенностей развития соответствующих отраслей, огшшальных соотношений в подготовке специалистов с высшим и средним специальным образованием.

Потребность экономики страны в специалистах формируется по объективным законам, определяемым в первую очередь требованиями научно-технического прогресса. Основой для определения перспективной потребности в специалистах является прогноз развития отрасли. При этом расчеты опираются на объем производства, перевозок, услуг, план ввода в эксплуатацию новых и расширение действующих предприятий и организаций.

От эффективности планирования персонала напрямую зависит успех деятельности всего предприятия.

Кадровое планирование предполагает:

  • — оценку имеющегося персонала;
  • — оценку будущих потребностей в персонале;
  • — разработку проекта удовлетворения будущих потребностей в персонале.

Целью определения потребностей в персонале является текущее и будущее кадровое обеспечение предприятия.

Разработка прогноза потребности или определение того, в каких именно специалистах будет нуждаться экономика страны в соответствующем периоде, — задача весьма сложная, требующая глубокого учета всевозможных факторов. Основными из тех, которые влияют на потребность в персонале, являются:

  • миссия и функции предприятия;
  • производственная и организационная структура предприятия;
  • программа выпуска товаров и оказания услуг;
  • организация производственного процесса;

Качественная потребность, т.е. потребность по категориям персонала, профессиям, специальностям, уровню квалификационных требований к кадрам, рассчитывается на основе:

  • выявленной классификации работ по их сложности, зафиксированных в производственно-технологической документации на рабочий процесс;
  • профессионально-квалификационных требований к должностям и рабочим местам, закрепленным в должностных и рабочих инструкциях, описаниях рабочих мест;
  • штатного расписания организации и ее подразделений, где фиксируется состав должностей и рабочих мест; .

Для определения общей потребности предприятия в персонале суммируется количественная потребность по отдельным качественным критериям. Расчет качественной потребности по профессиям и специальностям сопровождается одновременным расчетом количества персонала по каждому критерию качественной потребности.

Четвертый этап—подготовка планов, определение временных рамок решения всего комплекса задач по обеспечению предприятия необходимыми кадрами. Разработка комплексных планов мероприятий при кадровом планировании имеет своей целью сокращение разрыва между сегодняшней обеспеченностью трудовыми ресурсами и будущими потребностями организации в кадрах.

Преимущества и недостатки методов определения перспективной потребности предприятий в специалистах Выполнение сложной социально-экономической задачи определения перспективной потребности отраслей экономики и их предприятий в специалистах предполагает одновременно и разработку соответствующих теоретических и методических основ прогнозирования и долгосрочного планирования подготовки специалистов высшей и средней квашгфикация. Методика прогнозирования потребности в специалистах должна предусматривать проведение комплексных исследований в области изучения социально-экономических последствий научно-технического прогресса, выявление основных тенденций и закономерностей изменения количественного и качественного составов дипломированных специалистов.

При этом определяется общая и дополнительная потребность (на перспективу) всей экономики и отдельных ее отраслей в специалистах с высшим и средним специальным образованием по всем группам специальностей и отдельным специальностям.

Общая перспективная потребность в специалистах представляет собой ту их численность, которая необходима экономике страны (отрасли, предприятию, организации) для выполнения всего предусмотренного планом объема работ специалистов.

Дополнительная перспективная потребность в специалистах — это число специалистов, которое необходимо подготовить для экономики страны (отрасли, предприятия, организации) с тем, чтобы обеспечить прирост их должностей, возмещение убыли и замены практиков дипломированными специалистами.

Потребность в специалистах на перспективный период должна определяться в увязке с такими показателями, как объем производства, численность работающих, объем капитального строительства, с показателями развития науки, культуры, здравоохранения и др.

В настоящее время расчет потребности в специалистах производится соответствующими кадровыми и плановыми органами в основном тремя методами: нормативным, штатно-номенклатурным и методом расчета по насыщенности.

В основе нормативного метода лежат научно обоснованные и оптимальные нормы и нормативы численности специалистов по отношению к тому или другому показателю развития предприятия (объему производства, численности работающих, стоимости основных производственных фондов). Разработанный соответствующий норматив для планируемого периода должен уточняться при помощи экстраполяции или экспертных оценок.

Преимуществом нормативного метода является возможность его использования для определения дополнительной потребности в специалистах как в пятилетних, так и в долгосрочных планах.

Недостатком нормативного метода является то, что в настоящее время, когда отрасль, как правило, представляет собой сложный комплекс предприятий, разнородных производств и видов деятельности, отличающихся по уровню техники, технологии производства, организации труда, сложно найти единый общий нормативный показатель. При этом надо иметь в виду, что труд служащих является творческим и зачастую не поддается количественному измерению. Также в современных условиях нормативы можно применять при условии использования поправочных коэффициентов на инфляцию.

Второй метод — штатно-номенклатурный. Это основной метод определения потребности в специалистах. Одновременно этот метод используется при разработке годового плана распределения специалистов и пятилетнего плана их подготовки. Метод базируется на действующих штатных расписаниях и на типовых номенклатурах должностей, подлежащих замещению дипломированными специалистами по различным отрас-лям экономики.

Номенклатура должностей представляет собой перечень их на предприятиях, в учреждениях и организациях, которые подлежат замещению дипломированными специалистами с указанием специальности и образования. Здесь предусматриваются также и те должности (рабочие места), которые хотя и не входят в число служащих, но требуют специального образования. При решении вопроса о том, специалистом какой квалификации (высшей или средней) необходимо замещать соответствующую должность, следует исходить из тщательного анализа всех факторов, обусловливающих требования к уровню квалификации работника, замещающего данную должность. Разработка научно обоснованных штатных расписаний и номенклатур должностей должна производиться на основе глубокого и всестороннего анализа функционального содержания и сложности труда соответствующих специалистов.

Преимуществом штатно-номенклатурного метода является то, что при наличии плановых показателей он позволяет определить как число специалистов (на основе гитатньгх расписаний), так и их квалификационный уровень.

Недостатком же данного метода является то, что он трудоемок, а его точность зависит от правильности штатных расписаний и номенклатуры должностей, наличия основных нормативов нагрузки на специалиста, которые могут быть и устаревшими.

Третий метод — расчет потребности в кадрах по их насыщенности. При этом на основе демографических данных определяется численность трудоспособного населения страны или района, а затем распределяется по отраслям с учетом перспектив их развития. Насыщенность отраслей специалистами определяется при помощи коэффициента насыщенности, который есть отношение количества специалистов к общей численности рабочих и служащих (удельный вес специалистов в суммарной численности рабочих и слзокащих).

Преимуществом данного метода является то, что он позволяет определить долговременную потребность в специалистах, так как расчет потребности в кадрах по их насыщенности осуществляется при глубине планирования на период более трех лет.

Недостатком расчета потребности в кадрах по их насыщенности является то, что данный метод так же, как и штатно-номенкла-турный, трудоемок и наиболее сложным в этом методе является определение научно обоснованного коэффициента насыщенности — числа специалистов на тысячу работающих. Он определяется на основе фактически сложившейся на начало планового периода численности специалистов (без практиков) на тысячу рабочих и служащих с корректировкой на увеличение специалистов в связи с развитием научно-технического прогресса. При этом для планируемого периода принимается во внимание объем внедрения новой техники, прогрессивной технологии, ввод в действие предприятий-новостроек, а также переход работников на более совершенные формы и условия труда.

Несмотря на постоянное совершенствование методических подходов и методик определения потребности в специалистах многие из них еще в недостаточной мере учитывают фактор времени при расчете результата специалистов, слабо увязывают прогноз потребности с динамикой эффективности специалистов, фактической обеспеченностью специалистами отраслей, предприятий и организаций. При определении дополнительной потребности в специалистах не учитывается выбытие специалистов со средним специальным образованием в связи с продолжением учебы на дневных отделениях вузов. Слабое место многих методик — отсзтствие научно обоснованных рекомендаций по определению потребности в специалистах отдельных групп специальностей и особенно отдельных специальностей.

Для повышения точности перспективных и текущих планов необходимо рассматривать целый ряд методологических проблем, которые можно разделить на две группы. К первой из них относятся проблемы совершенствования, повышения научного уровня и обоснования методик планирования, ко второй — проблемы совершенствования организации, технологии и управления процессом планирования, внедрения в практику планирования современных методов планирования на основе программно-целевого подхода с широким использованием комплекса экономико-математических моделей и ЭВМ.

Представляется целесообразным, чтобы определение перспективной потребности экономики страны в специалистах основывалось на следующих общих методических предпосыжах:

  • — научно-технический прогресс способствует росту абсолютной численности специалистов при сокращении ее на единицу объема производства;
  • -механизация и автоматизация производственных процессов, как правило, способствуют росту численности специалистов в проектных, научно-исследовательских институтах, специализированных проектах и опьшю-конструкторских организациях;
  • — соотношение численности специалистов с высшим и средним специальным образованием должно быть оптимальным, соответствовать сложности работ, причем рост числа работников самых высоких ступеней квалификации должен происходить в первую очередь за счет сокращения числа малоква-лифицированньгх работников таким образом, чтобы в среднюю квалификацию входило «снизу» больше людей, чем выходило из нее в следующие ступени, чтобы не образовывать разрывов в постепенном росте квалификации всех работников;
  • — развитие технического прогресса, рост производительности труда все в большей мере требуют от служащих предприятия специальных знаний, которые имеются у .дипломированных специалистов, поэтому численность практиков, замещающих должности специалистов и руководителей, как в абсолютных, так и в относительных величинах должна сокращаться;
  • — процент естественной убыли специалистов и практиков не всегда равен среднему значению по экономике. Он, например, выше в тех отраслях, где больший уцелышй вес специалистов-женщин и где выше средний возраст специалистов.

Современные методы определения потребности в специалистах должны базироваться не на косвенных, а на прямых расчетах, основанных на нормативных показателях нагрузки на одного специалиста, на рациональных схемах управления и других научно обоснованных критериях использования кадров.

При определении перспективной потребности в специалистах на предприятиях необходимо, чтобы методы учитывали, во-первых, не только обеспеченность специалистами предприятий, но и использование их на рабочих местах и на должностях, не требующих высшего специального образования; и во-вторых, эффективность труда специалистов на предприятии.

Читайте также:

Добавить комментарий

Ваш e-mail не будет опубликован. Обязательные поля помечены *