Новая экономика и трансформация субъектов трудовых отношений: заработная плата, мотивация труда, организация труда, профессиональное обучение, трудовые отношения, человеческий капитал

При анализе структуры трудового отношения можно выделить составные элементы. Их три: субъекты, которые наделены способностью осуществлять целенаправленные действия; объекты, на которые направлены усилия субъектов; сама деятельность субъектов. Проблема заключается в том, каким образом эти составные элементы модифицируются в условиях новой экономики и каким образом это воздействует на микроэкономические параметры. В качестве субъектов трудовых отношений традиционно рассматривают работников, работодателя и государство, однако их роль и место в производственном процессе существенно изменяются ввиду серьезных качественных изменений экономической системы.

Государство в сфере регулирования трудовых отношений приобретает особый статус. Прежде всего, оно устанавливает на основе законодательных и нормативных актов границы, в пределах которых будут осуществлять свою деятельность субъекты трудовых отношений. Регулировать трудовые отношения государство может при помощи административных (постановления, приказы, официальные разъяснения), организационных (контроль, создание институциональных структур в соответствующей сфере), экономических (предоставление льгот районам по экспорту или импорту) и финансовых методов (кредиты, налоговые льготы, субсидии, дотации).

Развитие новой экономики существенно модифицирует поведение государства в экономике. Его ниша — это защита прав человека, хозяйствующих субъектов; выполнение роли арбитра в многочисленных спорах и конфликтах, регламентация правил игры в экономике; контроль за загрязнением окружающей среды, поддержка депрессивных районов; дебюрократизация системы управления и т.д. Государство все больше превращается в основного агента устойчивого развития, который создает социально-политическое, правовое пространство, институциональную среду для новой экономики, подчиняя ее социальным задачам и целям. Главным становится поддержание эффективности функционирования социальных институтов, инвестирование в человеческий капитал, развитие интеллекта, формирование институтов образовательных услуг.

Следующий субъект трудовых отношений, предприниматель (работодатель, наниматель), также обладает определенной спецификой. Как правило, в его качестве выступает человек, самостоятельно и постоянно нанимающий для работы одного или многих лиц. Работодатель обычно является собственником средств производства. Однако в качестве нанимателя может выступать и государство в лице руководителя предприятия, находящегося в государственной форме собственности.

Предприниматель направляет свои усилия на организацию целесообразной деятельности и определенную комбинацию факторов производства с целью достижения наибольшего объема производимых благ.

Содержательный аспект трудовых отношений для нанимателя сводится к выполнению определенного рода функций:

    • принятие обязательств по отношению к трудоустроенным работникам, мотивация и развитие персонала, создание каналов для коммуникации, обеспечение высокой производительности труда, обеспечение процедур для решения индивидуальных и коллективных споров. В этом контексте наниматель должен таким образом организовать деятельность работников, чтобы создать им условия для продуктивной деятельности. Здесь можно выделить основные направления деятельности нанимателя.
    • Во-вторых, предоставление работникам равных условий труда. Речь идет о технологических, климатических, психологических условиях. Лица, которые получают одинаковое вознаграждение за труд, должны осуществлять свою деятельность в равных условиях, иначе это должно быть оговорено специально и компенсироваться материально.
    • В-третьих, создание одинаковых условий для найма и увольнения. Неравные возможности могут иметь место в связи с возрастом работника, его этнической принадлежностью, национальностью, политическими мотивами. Речь здесь может также идти об инвалидах, неквалифицированной молодежи или лицах, отбывших срок заключения.
    • В-четвертых, создание работникам равных возможностей продвижения по карьерной лестнице. Дискриминируемым работникам труднее сделать карьеру, их неохотно продвигают по карьерной лестнице.
    • В-пятых, создание условий для ликвидации профессиональной сегрегации. В сфере трудовых отношений можно наблюдать устойчивое разделение профессий и должностей между разными группами работников. Профессиональная сегрегация может иметь место между мужчинами и женщинами, местными лицами и приезжими, представителями разных этнических групп. Во многих государствах тем или иным категориям персонала при продвижении по служебной лестнице ограничивают или вообще запрещают доступ к определенным должностям или видам деятельности, хотя они реально могут выполнять эти работы. Как следствие, может происходить концентрация дискриминируемых групп на работах, где их квалификация остается невостребованной.
      • В-шестых, исключение дискриминации в образовании и профессиональной подготовке. Реально формальные ограничения доступа индивида к образованию по причине иностранного гражданства, отсутствия знания государственного языка и т.д. встречаются редко, но даже в наиболее развитых государствах возникают препятствия на пути получения образования и профессиональной подготовки, чаще всего это связано просто с отсутствием денег.

 

Как показывает практика, нанимателю редко удается представить всем категориям работников одинаковые условия для продуктивной деятельности, а потому можно говорить об осуществлении ими дискриминации по отношению к другим субъектам трудовых отношений. Выделяют следующие виды дискриминации в сфере трудовых отношений в зависимости от причин, которые ее вызывают: дискриминация на основе личного предубеждения, статистическая дискриминация, дискриминация на основе монопсонической власти, дискриминация на основе профессиональной сегрегации.

Дискриминация на основе личного предубеждения может быть основана на различных причинах. Неприязнь к представителям определенной национальности или расы может выступать как результат семейного воспитания или пропаганды. Предубеждение нанимателя может распространяться на женщин или мужчин, иммигрантов, слишком молодых или пожилых, недостаточно или слишком образованных и т.п. Вне зависимости от причин, предубеждение нанимателя проявляется в дискриминации определенных групп работников.

Основы исследования данного вида дискриминации были заложены Г. Беккером; он считал, что работодатель готов платить за свои убеждения, предлагая более высокую заработную плату и лучшие условия труда тем группам работников, которые ему симпатичны. В модели дискриминации Г. Беккера предполагается, что работники дискриминируемой и недискрими-нируемой групп обладают равной продуктивностью.

В соответствии с постулатами теории фирмы предприниматель в целях максимизации прибыли будет нанимать такое количество работников, чтобы предельные издержки найма равнялись предельному продукту труда в денежном выражении.

Читайте также:

Добавить комментарий

Ваш e-mail не будет опубликован. Обязательные поля помечены *