Система мотивации и стимулирования труда работников и персонала предприятия

Нефтехимический комплекс Республики Беларусь объединяет предприятия, на которых происходит переработка нефтепродуктов и природного газа, и связан с предприятиями нефтепереработки, являющимися поставщиками его сырьевой базы. Для белорусской нефтехимии характерно стремление не импортировать нефтехимикаты, а производить на своих заводах, что согласуется с мировой практикой.

Современные технологии нефтехимического синтеза, разработанные и внедренные передовыми фирмами, доступны любой стране. Особое значение приобретает фактор консолидации, проявляющейся в объединении предприятий, связанных единым технологическим процессом производства продукции, начиная от добычи сырой нефти, в целостный комплекс без диверсификации производства в другие отрасли.

Потребление нефти и природного газа является одним из индикаторов экономического развития отдельных стран и регионов, что обусловливает взаимосвязанность основных показателей нефтехимической промышленности с фазами роста и спада экономики. Кроме того, цены на нефть и газ — один из факторов, определяющих уровень издержек в производстве нефтехимикатов. Как правило, они зависят от соотношения спроса и предложения, цен на нефть и газ. Высокие цены на нефть благоприятны для производителей нефтехимической продукции, так как цены на нее и соответственно прибыль предприятий растут.

Однако повышение цен до уровня, перестающего стимулировать спрос, приводит к сокращению потребления, снижению прибыли нефтехимических предприятий. Высокие цены на углеводородное сырье не изменят циклической природы ценообразования в нефтехимической промышленности, но эта цикличность будет проявляться на более высоком витке цен, что первоначально снизит нормы прибыли производителей нефтехимической продукции.

Отмеченные особенности нефтехимического комплекса Республики Беларусь обусловливают наличие специфики в системе мотивации труда персонала и, в частности, его экономическом механизме. Под экономическим механизмом хозяйствования понимается многоуровневая система управления хозяйственными отношениями на основании использования экономических интересов субъектов хозяйствования в целях реализации процесса их воспроизводства.

Основным элементом данного механизма является экономический механизм мотивации труда, представляющий собой систему управления хозяйственными отношениями, возникающими в процессе трудовой деятельности, на основе использования экономических интересов работников в целях реализации процесса воспроизводства как работников, так и предприятия, на котором они заняты. Названный механизм неразрывно связан с системой распределительных отношений и реализует себя посредством совокупности форм, основной из которой является заработная плата.

Анализ реальной заработной платы по отраслям промышленности показал, что в период с 1995 по 2004 г. в динамике индекса рассматриваемого показателя в химической и нефтехимической промышленности Республики Беларусь отмечались разноплановые тенденции. Отчетливо выраженные циклы имели место в 1995-1996 гг., 1996-1999 гг. и 1999-2003 гг., причем отмечается тенденция к увеличению амплитуды колебаний.

Схожие тенденции наблюдаются и в топливной промышленности, которая является поставщиком сырья для нефтехимической. Характерным является наличие лага в динамике индекса реальной заработной платы в химической и нефтехимической промышленности относительно топливной. Аналогичные тенденции проявляются и при рассмотрении показателей для данных отраслей в сравнении с легкой промышленностью, которая является одним из основных потребителей химических волокон и нитей.

Анализ производительности труда, исчисленной в сопоставимых ценах, показал, что изменение индекса анализируемого показателя для топливной, химической и нефтехимической промышленности имеет противоположный характер. За весь анализируемый период отмечается рост производительности труда практически во всех отраслях промышленности.

Изношенность активной части основных производственных фондов, необходимость их реконструкции и модернизации, внедрения новых технологий требуют существенных инвестиционных ресурсов.

Предприятия нефтепереработки в Республике Беларусь по эффективности производственно-хозяйственной деятельности и уровню заработной платы имеют высокие показатели, которые снижаются по мере перехода к другим предприятиям нефтехимического комплекса, связанным с ними по технологическим цепям. Несмотря на взаимосвязь уровня рентабельности реализованной продукции и уровня заработной платы, сам по себе уровень оплаты труда не выполняет в полной мере стимулирующей функции. Падение стимулирующей функции заработной платы обусловлено отсутствием тесной взаимосвязи результатов труда каждого работника с уровнем его оплаты, падением объемов производства на тех предприятиях нефтехимического комплекса, которые находятся в конце технологических цепей и производят продукцию для потребительского рынка, отклонением цены рабочей силы от ее реальной стоимости.

Повышение размера тарифного коэффициента приводит к увеличению дифференциации в оплате труда и может быть осуществлено путем увеличения тарифного разряда (повышения работника в должности) исходя из тарифных ставок (с использованием коэффициентов, повышающих тарифные ставки по технологическим видам работ, производств, видам деятельности, отраслям; с использованием повышающих коэффициентов к тарифным ставкам рабочих за характер и условия труда) и применения контрактной системы найма. Кроме того, необходимо учитывать, что согласно Декрету Президента Республики Беларусь от 27.03.97 №10 «О дополнительных мерах по совершенствованию оплаты труда работников отраслей экономики» (изм. 28.11.2003) премиальный фонд относится на себестоимость продукции в размере, не превышающем 30% фонда заработной платы, и потому часть премий выплачивается из прибыли, остающейся в распоряжении предприятия. Таким образом, возможен вариант формального снижения себестоимости продукции и повышения технико-экономических показателей предприятия за счет отнесения части расходов по оплате труда на прибыль.

В настоящее время в странах Восточной Европы сформировались принципиально новые подходы к способам регулирования заработной платы. Румынские специалисты, например, на тарифную часть заработной платы возлагают только функцию учета фактора квалификации, причем предпочтение отдается образованию. Они считают, что тарифная система не способна учитывать качественный аспект результатов труда, а потому предпочтение отдают премированию и участию в прибылях. В Польше распространен принцип формирования заводских систем оплаты труда, суть которого сводится к предоставлению предприятиям права (за счет собственных средств и исходя из конкретных условий хозяйствования) перестроить систему заработной платы таким образом, чтобы большая часть заработка зависела от результатов труда. В Японии при применении тарифной системы оплаты труда учитывается как принцип оплаты за квалификацию, так и оплаты по результатам труда, причем такие комбинированные формы заработной платы применяются на большинстве предприятий.

Таким образом, основные направления повышения эффективности экономического механизма мотивации труда на предприятиях нефтехимического комплекса Республики Беларусь должны основываться на реформировании применяемой тарифной системы оплаты труда с учетом отраслевой специфики. Целью реформирования должна стать оптимальная реализация заработной платой своих воспроизводственной, стимулирующей, регулирующей и социальной функций, что позволит создать для каждого трудоспособного условия, позволяющие ему своим трудом поддерживать достойный уровень жизни.

На наш взгляд, основные задачи реформирования тарифной системы оплаты труда на предприятиях нефтехимического комплекса следующие:

  • устранение необоснованной дифференциации в оплате труда работников различных предприятий комплекса, базирующейся на влиянии ценового фактора на показатели эффективности их деятельности;
  • тарифная часть заработной платы должна служить не только базовой величиной оплаты труда за отработанное время, зависящей от квалификационного уровня работника, но и отражать эффективность деятельности самого работника, а не только предприятия в целом;
  • тарифная часть заработной платы должна обеспечиваться государственными гарантиями в области оплаты труда;
  • тарифная часть должна отвечать принципу равной оплаты за труд равной ценности и одинаковой эффективности;
  • необходимо повышать мотивационный потенциал заработной платы, выражающийся в расширении возможностей роста реальной заработной платы каждого работника в зависимости от повышения эффективности его труда;
  • система премирования должна отражать повышение конкурентоспособности производимой продукции, а не быть средством механического роста заработной платы.

Читайте также:

Добавить комментарий

Ваш e-mail не будет опубликован. Обязательные поля помечены *