Система управления материальным потоком: методы управления и система оценки персонала.

Материальный поток является главным объектом исследования логистики. Информационные, финансовые, сервисные и другие потоки называются сопутствующими и рассматриваются как подчиненные. Материальный поток (МП) — это находящиеся в состоянии движения материальные ресурсы, незавершенное производство и готовая продукция, которые связаны с физическим перемещением в пространстве (погрузка, разгрузка, перевозка, затаривание продукции, разукрупнение и т.д.). Из этого определения можно сделать вывод, что логистика является тем инструментом, с помощью которого осуществляется оптимизация и управление материальными потоками.

В этом смысле логистику можно рассматривать как инструментальную модель, позволяющую преобразовывать объективную, наличную реальность, существующее состояние дел (сущее) в состояние желаемое, позволяющее достичь искомой цели (должное). Действия, прикладываемые к МП в определенном экономическом объекте, функционирующем как целостная система, определяются как логистические активности — элементарные (логистические операции) или комплексные (логистические функции).

И те и другие направлены на преобразование или поглощение материальных потоков на стадии закупок, производства, сбыта, складирования, транспортировки, сервисной и информационной поддержки в условиях применения определенной логистической концепции («точно в срок», «планирование потребности/ресурсов», «стройного производства», «реагирование на спрос») или микрологистических систем, основанных на данных концепциях.

Управление качеством процессов (например, в соответствии с ИСО9004:2000 «Системы менеджмента качества. Рекомендации по улучшению деятельности») требует, постоянного контроля, измерения процессов и продукции в соответствии с экономической политикой, целями и требованиями на продукцию, вовлечения персонала в работу по улучшению деятельности (японские кружки качества). Только при таком подходе к управлению процессами возможно подчинение всех процессов целям бизнес-процессов. Логистика способствует цельному видению процесса производства.

Построение концептуальной модели логистики кадров позволяет осуществить дескриптивное описание сферы, подлежащей преобразованиям. С точки зрения современных требований к управлению персоналом оно имеет определенные слабые места. В частности:

  • неготовность руководства предприятий оценить значение человеческих ресурсов, а значит, и роль кадровых служб в успешном управлении предприятием, достижении конкурентных преимуществ и эффективном использовании финансовых ресурсов;
  • недостаточное внимание кадровых служб к вопросам управления организационным поведением, т.е. определения набора ценностей организации, норм (правил) поведения, отражающих миссию, видение и стратегию деятельности организации, управление лояльностью персонала, обеспечение вовлеченности персонала в результаты деятельности организации;
  • недостаточная горизонтальная интеграция таких важнейших функций управления персоналом, как отбор и наем, аттестация, обучение и развитие персонала, формирование резерва, планирование карьеры, оплата труда;
  • отсутствие практики привлечения линейных руководителей и сотрудников к разработке и реализации концепции управления персоналом;
  • проектирование деятельности и функций персонала путем формального подхода (без тщательного анализа работы и ролей сотрудников организации) на основе лишь типовых должностных инструкций или тарифно-квалификационных характеристик.

Использование для осуществления деятельности по управлению персоналом взаимосвязанных кадровых процессов, обеспечивающих интегрированный менеджмент персонала, можно назвать «процессным подходом». Функционирование процессов может быть опосредовано путем привязки их к функциональным подразделениям организации, определения владельцев и участников процессов и документирования выполняемых действий. Для целей трансформации кадровых процессов в кадровые бизнес-процессы оправданным является применение к кадровым потокам логистических операций или функций.

Это позволяет осуществлять моделирование и оптимизацию кадровых процессов. Логистические операции или функции в данном случае следует рассматривать как обособленную совокупность действий, направленную на преобразование человеческих активов. Следовательно, объектом исследования кадровой логистики должны стать находящиеся в состоянии движения человеческие активы организации.

Далее следует отметить, что инструментальная модель кадровой логистики должна предусматривать измерение и аудит кадровых процессов, их анализ, пересмотр и постоянное совершенствование. Одним из ключевых инструментов совершенствования кадровых процессов следует назвать оценку персонала. Формализация и алгоритмизация процессов оценки персонала может предопределить возможность создания полнофункциональной системы управления им.

Сегодня наиболее распространенной системой оценки персонала является аттестация, результаты которой могут послужить основанием для проектирования формализованной оценки осуществляемой деятельности (ФООД), которая должна включать оценку выполнения сотрудником своей работы, коммуникационный аспект, управление мотивацией, финансово-распределительный аспект, карьерный рост, преодоление статусно-дифференцированной «уравниловки».

Для целей отражения формализованной оценки осуществляемой деятельности целесообразно проектировать аттестационные карты. Это позволит осуществить анализ логистической модели стратегии управления персоналом, а именно; осуществить поиск технологий для ФООД путем создания механизмов, связывающих его:

  1. с размерами премиальных вознаграждений;
  2. с системой служебного продвижения (карьерой);
  3. с развитием персонала;
  4. с формированием резерва.

Таким образом, рассмотрение логистики с точки зрения конструктивной методологи позволяет осуществить поиск решения практических проблем, связанных с изменением наличной ситуации, а также дает возможность посредством разработки определенных инструментов не просто объяснять научную ситуацию, но и преобразовывать ее в интересах субъекта. Применение логистики и ее методологии может позволить решать проблемы управления человеческими ресурсами на качественно новом уровне, с позиций интеграции ряда важнейших функций по управлению персоналом на предприятии, которые осуществляются сегодня руководителями различных подразделений и всей организации без четкой согласованности действий. В частности, аттестация, конкурсный отбор, формирование резерва разрабатываются относительно независимо друг от друга.

С позиций логистики — это единая системная задача. Применение идей логистики, проектирование формализованной оценки осуществляемой деятельности и отражение этой оценки в аттестационной карте, позволит оптимизировать и усовершенствовать существующие технологии управления персоналом. Это в конечном счете приведет к повышению ценности деятельности персонала, приращению рыночной стоимости предприятия, позволит достичь баланса интересов работника и работодателя, а также снизить загрузку сотрудников отделов персонала и сократить количество рутинной работы по управлению, хранению и оценке информации о работниках.

Читайте также:

Добавить комментарий

Ваш e-mail не будет опубликован. Обязательные поля помечены *