Система управления персоналом: основы, методы, обучение, функции

В настоящее время основными факторами экономического преимущества любой организации становится информация и человек. Наибольший резерв для повышения эффективности деятельности содержится в человеческих ресурсах. Однако в управлении человеческий актив — самый неоднозначный и самый сложный в оценивании из всех активов. Тем не менее человеческий капитал, то есть персонал как совокупность работников, обладающих определенными личностными качествами.

Поскольку знания накапливаются человеком в процессе получения образования и приобретения им навыков и опыта, а это непосредственно связано с определенного рода инвестициями, то можно утверждать, что причиной успеха и, следовательно, важнейшим объектом управления на уровне организации является персонал, его обучение и развитие. При этом в процессе управления обращается внимание не столько на количественные характеристики персонала, сколько на качественные.

Так, одним из параметров качества персонала является его квалификация. Традиционное понятие квалификации, выраженной в разряде рабочего или категории специалиста, сегодня трансформируется. Профессиональное мастерство, гибкость и адаптивность к изменяющимся условиям внешней и внутренней среды достигаются в процессе постоянного обучения и в современной организации становятся обязательными элементами ее функционирования, обеспечивая на деле реализацию принципа непрерывного совершенствования.

Международные стандарты качества менеджмента (ISO) предъявляют определенные требования не только к эффективности систем управления в целом, но и к компетентности, осведомленности и подготовке всего персонала. В связи с этим согласно п. 6.2 СТБ ISO 9001:2009 руководство организации должно «устанавливать компетентность каждого сотрудника, обеспечивать подготовку, оценивать эффективность принятых мер, обеспечивать осведомленность персонала об актуальности и важности его деятельности».

Целью развития персонала является формирование кадрового потенциала для успешного функционирования организации, повышения производительности труда на основе современного экономического мышления, роста профессионального мастерства работников. Рост профессионального мастерства, в свою очередь, гарантирует в том числе сохранение рабочего места, возможность построения карьеры, повышает чувство собственного достоинства и увеличивает возможности самореализации.

Обучение, являясь отражением философии управления, частью общей стратегии развития предприятия, с одной стороны, тесно увязано со всеми другими направлениями деятельности . С другой, обучение само создает предпосылки для решения новых и более сложных задач за счет того, что персонал овладевает новыми подходами в работе, новыми знаниями и навыками.

Таким образом, обучение является одним из центральных звеньев системы управления персоналом и неразрывно связано со всеми процессами организационного развития предприятия, обеспечивая максимальную готовность работников к решению стоящих перед ними задач.

Обучение и профессиональная подготовка являются двумя сторонами одного процесса — развития персонала. В результате обучения у человека обновляются знания, формируются заданные установки, улучшается способность анализировать те или иные проблемные ситуации. Подготовка же связана с приобретением навыков, которые относятся непосредственно к выполняемой работе.

В организации работы по обучению персонала можно выделить семь этапов.

  1. Постановка целей обучения. Необходимо учитывать, что цели обучения могут существенно меняться в зависимости от таких переменных, как интересы организации, содержание профессиональной деятельности, демографические или квалификационные характеристики персонала, финансовое обеспечение работы в сфере обучения персонала и другие.
  2. Определение потребности в обучении. Для этого важно установить качественную (чему учить, какие навыки развивать) и количественную (какое число работни-ков разных категорий нуждается в обучении) потребности в обучении категорий сотрудников. Выявляются потребности путем:
    • оценки информации о работниках (стаж, опыт работы, базовое образование, принимал ли ранее участие в программах обучения или повышения квалификации и др.);
    • оценки результатов деятельности работников;
    • анализа долгосрочных и краткосрочных планов организации для определения уровня квалификации и профессиональной подготовки персонала;
    • сбора и анализа заявок на обучение персонала от руководителей подразделений и предложений, поступающих непосредственно от работников, с обоснованием необходимости того или иного вида обучения;
    • изучения работы с кадровым резервом;
    • выявления факторов, оказывающих влияние на работу персонала (изменение стандартов или внедрение новых процедур).
  3. Определение содержания, форм и методов обучения.

Существуют следующие основные группы задач, решаемых в ходе обучения:

  • — предоставление информации и знаний, необходимых для успешной профессиональной деятельности;
  • — развитие навыков работы с информацией, необходимых для успешного решения стандартных профессиональных задач;
  • — развитие навыков межличностного общения и изменение установок;
  • — развитие способности к принятию решений и анализу проблем.
  1. Выбор или подготовка преподавателей.
  2. Проведение комплекса подготовительных мероприятий.
  3. Проведение обучения.
  4. Оценка эффективности обучения.

Сегодня мы сталкиваемся с огромным многообразием учебных программ, предназначенных для самых разных категорий работников — от рядового персонала до высшего руководства. Используемые при этом методы обучения условно можно разбить на три большие группы: традиционные, активные и методы обучения на рабочем месте.

Однако все возрастающий поток информации требует новых форм обучения, которые позволяли бы за достаточно короткое время не только передавать значительный объем знаний, но и закреплять его на практике. При использовании активных методов обучения  большое внимание уделяется именно практической отработке знаний, навыков и умений.

Методы обучения на рабочем месте (наставничество, стажировки, рабочая ротация) характеризуются тем, что обучение проводится не в учебных аудиториях, а в процессе выполнения профессиональной деятельности.

Следует отметить, что отдельные виды обучения, равно как и методы, не рассматриваются в отрыве друг от друга, предполагается их тесная взаимосвязь и координация. При этом выбор методов обучения в значительной степени определяется не только целями и направленностью обучения, но и средствами, которые организация может на него затратить.

Независимо от специфики профессиональной деятельности, успешное достижение целей обучения возможно лишь тогда, когда:

  • четко поставлены задачи обучения;
  • существует механизм полной и своевременной обратной связи между субъектами процесса обучения;
  • имеется непосредственная связь обучения с практической деятельностью;
  • в организации создана и поддерживается высокая мотивация персонала к обучению;
  • происходит перенос приобретенных знаний и навыков в рабочие условия;
  • учитываются основные характеристики обучающихся.

Таким образом, обучение персонала — это целенаправленно организованный, планомерно и систематически осуществляемый процесс овладения новыми знаниями и умениями, навыками межличностного общения.

Национальному банку Республики Беларусь в целом свойственна кадровая стабильность. Главный ресурс Национального банка — это люди, сплоченный коллектив профессионалов-единомышленников. Лояльность, приверженность организации являются неотъемлемой частью сознания большинства работников структурных подразделений банка. Предпосылки для долголетней трудовой деятельности создают достаточно высокий уровень социальных гарантий, удовлетворенность условиями труда и заинтересованность в работе. Вместе с тем развитие новых технологий, создание новых организационных структур постоянно предъявляют повышенные требования к персоналу банка. Кроме того, не всегда на рынке труда можно найти специалистов необходимой квалификации.

С целью достижения долгосрочных и краткосрочных целей организации, повышения эффективности труда, проведения организационных изменений или внедрения инноваций требуется опора на хорошо спланированную и четко организованную работу по развитию персонала.

Читайте также:

Добавить комментарий

Ваш e-mail не будет опубликован. Обязательные поля помечены *