Разработка стратегии развития фирмы: лидерство по издержкам, дифференциация производства, захват рынка
В рыночных условиях целью деятельности каждого предприятия является завоевание и удержание конкурентного преимущества на рынке для максимизация прибыли. Для достижения этих целей в конце XX в. использовались два подхода: рыночная ориентация и ресурсная.
Согласно рыночному подходу, разработанному специалистами Гарвардской школы, стратегический успех фирмы зависит от структуры отрасли, в которой она выступает, а также от выбранной принципиальной стратегии.
В рамках данного подхода менеджеры используют одну из приоритетного фирменных стратегий: лидерство по издержкам; дифференциация производства; захват рыночной ниши.
Гарвардский подход ориентирует на формирование преимущественного положения фирмы на рынке. Но в последнее время рыночная ориентация становится менее актуальной, поскольку не учитывает такие факторы успеха, как внутрифирменная структура, ресурсообеспечение, поведение персонала, социальные аспекты управления.
В ресурсной ориентации можно выделить три особенности:
- Предприятию гарантирован успех на рынке, если оно выбирает и комбинирует ресурсы лучше, оригинальнее и быстрее своих конкурентов. И если это удается, то ресурсы обретают форму ключевых компетенций — это оригинальное, особо эффективное сочетание ресурсов.
- Необходимо учитывать возможность воспроизведения конкурентами любой комбинации ресурсов. Поэтому ключевые компетенции должны быть оригинальными и защищенными от повторений другими фирмами. Имитационными барьерами здесь могут быть групповая квалификация кадров, уникальность знаний, специальная информация, патенты и торговые марки, степень подготовленности потребителя и производителя, информационное влияние, коммуникационные средства.
- Ключевые компетенции становятся гарантией успеха лишь тогда, когда потребитель извлекает из них выгоду и готов заплатить за это.
Практически все виды материальных и нематериальных ресурсов с помощью оригинального сочетания могут трансформироваться в ключевые преимущества фирмы. Сюда относятся оборудование, организационные процессы, патенты, специальные знания персонала, особые связи с потребителями, имидж предприятия.
В последнее время все большее внимание уделяется таким «неосязаемым» компетенциям, как своеобразная фирменная культура, высокая репутация предприятия, его продукции и персонала. Это связано с тем, что эти компетенции сложны, трудно воспроизводимы для других. Поэтому они не скоро обесцениваются и могут служить источником стратегического успеха.
Швейцарский экономист Э. Рюли отмечает, что, если предприятие не в состоянии выбрать и скомбинировать свои ресурсы лучше, оригинальнее и быстрее, чем его конкуренты, то оно никогда не достигнет особого положения на рынке.
В рамках рассматриваемого нами ресурсного подхода получили распространение такие теории, как концепция человеческого капитала, обучающейся организации и органический подход к управлению организацией.
Концепция человеческого капитала (или, как ее еще называют, теория инвестиций в человеческий капитал) зародилась еще в середине XX в. Основные ее положения сформулированы экономистами Шульцом, Беккером, Блаугом, Фишером и др. Формирование этой теории обусловлено пониманием деловым миром того, что экономический успех на рынке зависит не только от имеющихся в распоряжении различных видов ресурсов (трудовых, материальных и финансовых), но и от качественного управления ими. А это возможно при наличии высококвалифицированного персонала.
Согласно этой теории человеческий капитал рассматривается в узком и широком смысле. В узком смысле под человеческим капиталом понимают образование. Человеческим его называют потому, что образование является неотъемлемой частью человека, а капиталом является вследствие того, что образование представляет собой источник будущих доходов.
Теория человеческого капитала, давно получившая распространение в странах с развитой рыночной экономикой, в последнее десятилетие находит все больше своих сторонников и в странах бывшего СССР. Это связано с тем, что человеческий потенциал данных стран является более ценным производительным ресурсом, чем устаревший и сильно изношенный основной капитал.
Всемирным банком по данным обследования 192 стран было установлено, что только 16 % роста в странах с переходной экономикой обусловлено физическим капиталом, 20 %-природным, остальные 64 % связаны с человеческим и социальным капиталом.
Теория человеческого капитала всегда исходила из высокой эффективности капитатовложений в человека. Наиболее важными видами инвестиций в человеческий капитал являются капиталовложения в повышение уровня общего и специального образования, а также практического опыта работы.
Деятельность по созданию обучающейся организации связана не только с процессом обогащения работников новыми знаниями, но и с созданием такой системы, которая облегчает всем сотрудникам предприятия путь к приобретению знаний и стимулирует данный процесс. Приобретение знаний не носит характера индивидуальных действий. Оно построено на системе стимулов к осуществлению творческих действий, имеющих коллективный характер.
Концепция обучающейся организации рассматривает процесс обучения как составную часть повседневной деятельности сотрудников, связанной с распознаванием изменений, происходящих на рынке, и с соответствующим реагированием на эти изменения в виде инноваций — новой продукции, новых услуг, новых методов работы. Формирование обучающейся организации предусматривает следующее:
- Организацию управления знанием. Это включает:• организационную структуру; организационную культуру;
• организационную инфраструктуру и коммуникации.
- Выбор технологии обучения.
- Рассмотрение финансовой стороны создания обучающейся организации.
- Формирование соответствующего психологического климата в коллективе.
Создание обучающейся организации требует использования определенных финансовых средств. Но эти средства не рассматриваются как затраты. Они трактуются как инвестиции в формирование, накопление и развитие знаний, которые в будущем обязательно окупятся.
Распространение концепции ресурсной ориентации связано и с органическим подходом. Выделение человеческого ресурса среди прочих ресурсов предприятия в качестве основы конкурентного преимущества способствовало появлению нового представления об организации. Она стала восприниматься как живая система, существующая в окружающей среде. В данной теории выделялись две аналогии.
Первая исходила из отождествления организации с личностью человека. В связи с этим этапы жизненного цикла предприятия рассматривались как рождение, взросление, старение и смерть или возрождение. А в качестве основы для выделения направлений и содержания деятельности по управлению персоналом использовалась теория мотивации Маслоу.
Вторая теория сравнивала деятельность организации с функционированием человеческого мозга, перерабатывающего информацию. Согласно этому положению организация рассматривалась как собрание частей, соединенных линиями управления, коммуникации и контроля.
Таким образом, развитие теории и практики менеджмента во второй половине XX и начале XXI в. показало возрастающую роль персонала организации и эффективности использования кадрового потенциала в обеспечении конкурентного преимущества на рынке.
Само отношение к кадровому обеспечению в последнее время существенно изменяется. Широкое использование таких понятий, как управление персоналом, кадровый менеджмент, показывает, что проблемы персонала входят в общую систему организационного управления. Это связано с тем, что качественный человеческий труд часто дефицитен, и предприятия, как правило, работают в условиях нехватки рабочей силы, а также с тем, что способности, знания, квалификация распределены между людьми неравномерно, и это требует рациональной организации работы с персоналом.
Важность человеческого фактора в достижении успеха на рынке подтверждается и высокими темпами экономического развития во второй половине XX в. в ряде азиатских стран. Япония, Тайвань и другие «азиатские тигры» при отсутствии природных ресурсов быстро развивались, полагаясь на хорошо обученную, образованную, трудолюбивую и сознательную рабочую силу. Как считал Беккер, и система пожизненного найма в Японии тоже появилась не спонтанно, а с целью сохранить для организации возрастающий поток инвестиций в персонал, необходимый для совершенствования технологической базы японских корпораций и повышения конкурентоспособности их товаров.
Но осуществление инвестиций в человеческий капитал, наряду с осуществлением инвестиций в другие сферы деятельности сопряжено с рядом рисков:
- риск недооценки роли человеческого капитала в формировании конкурентного преимущества;
- риск недостаточности инвестиций в человеческий капитал;
- риск неправильности расстановки приоритетов при осуществлении инвестиций в человеческий капитал;
- риск неэффективного использования инвестиций.
Этим, на наш взгляд, обусловлена необходимость введения и детального рассмотрения в современном менеджменте понятия «кадровые риски».
Под понятием риска в экономической литературе понимают вероятность возникновения убытков или недополучения доходов по сравнению с прогнозируемым вариантом. Наиболее полное определение риска, по нашему мнению, дает В.В. Ковалев: риск — это уровень финансовой потери, обусловленный а) возможностью не достичь поставленной цели; б) неопределенностью прогнозируемого результата; в) субъективностью оценки прогнозируемого результата.
Анализ отечественной и зарубежной литературы показал, что наряду с достаточно детальным освещением производственных, финансовых, инвестиционных и других видов рисков в риск-менеджменте не уделяется должного внимания кадровым рискам.
С возрастанием же роли человека в общественном производстве и росте инвестиций в человеческий капитал, на наш взгляд, возникла необходимость учета кадровых рисков и разработки методов их снижения. Для этого нужно раскрыть сущность кадровых рисков, выявить факторы, порождающие их, рассмотреть специфику кадровых рисков в сравнении с другими видами рисков, а также необходимо рассмотреть типологию кадровых рисков для выявления основных методов управления ими.
На наш взгляд, кадровые риски можно определить как опасность недостижения организацией поставленных тактических и стратегических целей вследствие несоответствия кадрового потенциала необходимому уровню. Как и финансовые, производственные и другие виды рисков, кадровые риски оказывают влияние на конечные результаты деятельности предприятия. Это влияние может быть как отрицательным, так и положительным.
Сущность кадровых рисков можно свести к следующим функциям:
- Стимулирующая — функция заключается в том, что преодоление кадровых рисков способно принести предприятию дополнительный эффект.
- Защитная — принятие управленческого решения основывается на учете вероятности проявления кадровых рисков.
- Оценочная — позволяет определить, насколько эффективно реализуется кадровая политика предприятия.
- Координирующая — выражается в необходимости выбора оптимального сочетания действий в области управления персоналом с учетом прогнозируемой вероятности возникновения кадрового риска.
Для того, чтобы положительный эффект от воздействия рисков был больше отрицательного, необходимо уметь управлять ими. В свою очередь для выявления методов управления кадровыми рисками, нужно раскрыть их содержание, показать специфику данного вида рисков, определить факторы, которые их вызывают.
Можно выделить следующие факторы возникновения кадровых рисков:
- — инертность экономического мышления руководящих работников, которая выражается, например, в нежелании руководителей многих предприятий активно заниматься вопросами подготовки квалифицированных работников;
- — несоответствие кадровой политики руководства организации требованиям современных концепций управления персоналом;
- — низкий уровень профессиональной компетентности работников, на которых возложена реализация кадровой политики;
- — недостаточно высокий уровень квалификации персонала предприятия;
- — сложная ситуация на рынке труда, которая являясь внешним фактором, включает в себя демографическую ситуацию в регионе, сложившийся уровень безработицы и т.д.
Понятие риска тесно связано с понятием неопределенности. В случае же с кадровыми рисками неопределенность еще больше увеличивается, поскольку в данном случае имеет место непредсказуемость поведения человека в различных ситуациях, влияние психологических факторов.
Кадровые риски, как и любые риски, приводят к различным видам потерь, которые в конечном счете получают денежное выражение. Что касается именно кадровых рисков, то пренебрежение ими способно привести к следующим последствиям:
- Материальные потери. В результате трудовой деятельности недостаточно квалифицированного персонала могут нерационально использоваться сырье и материалы.
- Трудовые потери — выражаются в потерях рабочего времени из-за простоев и низкой производительности труда работника. Измерить их можно путем перевода трудовых потерь в стоимостное выражение, умножив излишние трудочасы на стоимость одного часа.
- Финансовые потери — выражаются в прямом денежном ущербе в связи с выплатой работнику завышенной для данной категории работ заработной платы. Это может проявляться в случае, если определенную работу выполняет работник с более высоким разрядом, чем это необходимо.
- Потери времени — процесс предпринимательской деятельности идет медленнее, чем это необходимо, вследствие недостаточно четко налаженной работы персонала. Прямая оценка таких потерь может осуществляться в часах, днях, неделях, месяцах запаздывания получения намеченного результата. Для перевода потерь времени в стоимостное измерение необходимо установить, к каким потерям прибыли способны привести такого рода потери времени.
- Специфические потери. Сюда можно отнести нанесение ущерба здоровью работников, окружающей среде, имиджу организации.
Другие виды рисков, такие как риск предпринимательской деятельности, производственный риск, также могут привести к вышеназванным потерям, но они будут иметь иное происхождение и выражение. В этом и заключаются особенности кадровых рисков, отличающие их от других видов рисков.
Избежать потерь от возникновения кадровых рисков можно путем управления ими. А для того, чтобы эффективно управлять кадровыми рисками необходимо знать их виды. Для этого представим классификацию кадровых рисков в зависимости от различных признаков: времени возникновения; времени проявления; в зависимости от стадий развития организации; в разрезе этапов управления персоналом.
Свежие комментарии